CÂU
HỎI ÔN TẬP
Bài 1
- Quan hệ lao động xuất hiện từ khi nào?
Quan hệ lao động
xuất hiện khi có thuê mướn , sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động, mang tính công nghiệp để sãn xuất hàng hóa vì mục tiêu
lợi nhuận.
- Quan hệ lao
động với ý nghĩa là quan hệ chủ và
thợ diễn ra trước hay sau quan hệ dân sự?
Diễn ra sau quan hệ dân sự vì:
Quan hệ pháp luật dân sự :là quan hệ xã hội được các
quy phạm dân sự điều chỉnh , nó là cá nhân pháp nhân, hộ gia đình và tổ hợp tác
trong đó hộ gia đình và tổ hợp tác là chủ thể đặc biệt của quan hệ pháp luật
dân sự.
- Phân biệt
quan hệ lao động và quan hệ pháp luật lao động?
Những khác biệt của quan hệ lao động so với quan hệ
dân sự
•
Về chủ thể
•
Về đối tượng
•
Vị thế giữa các bên
•
Tính chất mối quan hệ
•
Nội dung
•
Cách thức thiết lập
Thu hoạch:
- Đánh giá những
ảnh hưởng của chính sách quản lý nguồn nhân lực và mức độ tham gia của người
lao động vào quản lý doanh nghiệp đối với quan hệ lao động?
Quan hệ lao động lành mạnh phụ thuộc vào mức độ đáp ứng
các yêu cầu và nguyện vọng của người lao động của các chính sách quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Chính sách quản lý nguồn nhân lực sẽ là động lực thúc
đẩy quan hệ lao động lành mạnh khi các nội dung tuyển dụng , đào tạo lao động,
tạo động lực lao động, đối thoại hai bên, phát triển nghề nghiệp được đề ra phù
hợp với yêu cầu, nguyện vọng của người lao động, đồng thời các nhà quản lý cần
có phongcách quản lý, lãnh đạo thuyết phục… các hoạt động quản lý nhân lực đều ảnh
hưởng đến mức độ lành mạnh của quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được coi như một lợi thế cạnh tranh, bởi
vạy phải liên kết giưa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chính sách hợp tác
của các bên.
Thực tế cho thấy quan hệ lao động mâu thuẫn không có lợi
cho người sử dụng lao động và người lao động. Chiến lược cạnh tranh trên cơ sở
giảm chi phí đầu vào, trong đó có lương và quyền lợi người lao động sẽ làm tăng
xung đột, thiếu tin tưởng, cản trở sự đổi mới cũng như nâng cao chất lượng sản
phẩm.
Đối với mức độ
tham gia của người lao động vào quản lý doanh nghiệp đối với quan hệ lao động.Ssự
tham gia của người lao động thường được thể hiện dưới dạng đối thoại, giao tiếp,
góp ý kiến hoặc cùng tham gia quyết định với người sử dụng lao động.
Mức độ tham gia của người lao động vào quản lý doanh
nghiệp ngày càng cao, sự hiểu biết và chia sẻ thông tin lẫn nhau giữa người lao
động và người sử dụng lao động sẽ càng lớn, qua đó sẽ ngăn ngừa được tranh chấp
lao động và tạo lập được mối quan hệ lành mạnh và ngược lại.
Nền tảng
cho sự thành công trong chính sách lành mạnh hóa quan hệ lao động là vấn đề
giao tiếp, bởi nó tác động đến mọi vấn đề của quan hệ lao động như: năng suất
lao động, hoạt động của nhóm, ý kiến chung, đánh giá thực hiện công việc, động
lực sản xuất…
Giao tiếp hai chiều làm tăng hiểu biết lẫn nhau và hợp
tác, ảnh hưởng đến hành vi theo chiều hướng tích cực.
Cơ chế
tham khảo ý kiến có thể là một quá trình được quy định bởi pháp luật, cũng có
thể là quá trình tự nguyện theo sự thu xếp của các bên có tác động tránh xung đột.
Tham khảo ý kiến là nền tảng của chia sẻ thông tin giữa người lao động và người
sử dụng lao động, làm cho quá trình sản xuất trôi chảy, cải thiện môi trường làm
việc…
Ở doanh nghiệp, cơ chế tham khảo ý kiến góp phần quan
trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh vì nó làm tăng sự hiểu biết
lẫn nhau về những phát sinh trong cuộc sống
người lao động trong phạm vi có thể giải quyết của doanh nghiệp.
- Anh ( chị)
có nhận thức như thế nào về bản thỏa ước lao động tập thể? Tại sao nói thỏa
ước lao động tập thể là phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh và giải quyết
các mâu thuẩn phát sinh trong quan hệ lao động?
Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động thì Thỏa
ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa
nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của
mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt
là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền.
Theo quy định của Bộ luật lao động thì nội dung chủ yếu
của thỏa ước lao động tập thể bao gồm những cam kết về:
- Việc
làm và bảo đảm việc làm;
- Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;
- Định mức lao động;
- An toàn lao động và vệ sinh lao động;
- Bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Mâu thuẩn phát sinh trong quan hệ lao động là những
tranh chấp lao động về quyền và lợi ích, phát sinh trong quan hệ lo động giữa
người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.Tranh chấp lao động
bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Trong
tranh chấp lao động tập thể lại có: tranh chấp lao động tập thể về quyền và
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thỏa thuận
giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong
quan hệ lao động như: an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian
nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng,…và mâu thuẩn trong quan hệ lao động là những
mâu thuẩn phát sinh từ các vấn đề đã được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập
thể như việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong thỏa
ước, tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung không còn phù hợp
với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh mâu thuẩn, tranh chấp,…Chính vì vậy,
thỏa ước lao động tập thể là biện pháp pháp lý quan trọng để người lao động và
người sử dụng lao động xây dựng được mối quan hệ hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp
tác vì sự phát triển ổn định và lợi ích của mỗi bên đã ngăn chặn phát sinh những
mâu thuẩn, tranh chấp xảy ra. Thỏa ước lao động khi đã được ký kết và có hiệu lực
sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng, được nhà nước thừa nhận và bảo vệ, giúp hạn chế
được những yêu sách không chính đáng có thể phát sinh trong quá trình tiến hành
quan hệ lao động từ phía người sử dụng lao động – phía thường có ưu thế hơn
trong quan hệ lao động với người lao động,. Qua đó, sẽ ngăn ngừa được những mâu
thuẩn, xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động. Đồng thời, nó cũng giúp hạn
chế sự cạnh tranh không lành mạnh giữa những người lao động trong các bộ phận
doanh nghiệp, công ty hoặc giữa các doanh nghiệp, công ty cùng ngành nghề, bảo
đảm ổn định việc làm cho người lao động.Tóm lại, thỏa ước lao động tập thể là
cơ sở pháp lý để giải quyết mâu thuẩn, tranh chấp trong quan hệ lao động. là
phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh và giải quyết các mâu thuẩn phát sinh trong
quan hệ lao động.
- Thông qua các
mô hình thực tiễn của quan hệ lao động, anh (chị) hãy cho biết quan hệ lao
động ở Việt nam biểu hiện theo mô hình nào?
Quan hệ lao động ở việt nam biểu hiện theo mô hình :
“là mô hình quan hệ lao động làm chủ tập thể”.
Đây là mô hình quan hệ lao động thường được áp dụng ở
các doanh nghiệp nhà nước XHCN trước đây. Đó là mô hình trong đó người sử dụng
lao động và người lao động duy trì mối quan hệ dân chủ, bình đẳng, hợp tác cùng
nhau làm chủ tư liệu sản xuất và các hoạt động khác của doanh nghiệp. lợi ích của
mỗi người gắn liền với lợi ích của tập thể và lợi ích của toàn tập thể.
- Chủ sở hữu vốn
là chủ sử dụng lao động – Anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về nhận định
trên ?
Vốn chủ sở hữu là các nguồn
vốn thuộc sở hữu của chủ doanh nghiệp và các thành viên trong công ty liên
doanh hoặc các cổ đông trong các công ty cổ phần. Có 3 nguồn tạo nên vốn chủ sở
hữu: số tiền góp vốn của các nhà đầu tư, tổng số tiền tạo ra từ kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh (lợi nhuận chưa phân phối) và chênh lệch đánh giá lại tài sản
Vốn chủ sở hữu phản ánh số
liệu và tình hình tăng, giảm các loại nguồn vốn thuộc sở hữu của chủ DN, của
các thành viên góp vốn trong công ty. Nguồn vốn chủ sở hữu là số vốn của các chủ
sở hữu mà DN không phải cam kết thanh toán. Một DN có thể có một hoặc nhiều chủ
sở hữu vốn. Tổng Giám đốc là chủ sử dụng lao động
Cho nên: Chủ sư dụng vốn có
thể là các nhà dầu tư góp vào chưa hẳn là chủ sử dụng lao động
- Phân tích tư cách chủ thể đặc biệt của Nhà nước trong QHLĐ?
Là các cơ quan
đại diện ở Trung uơng và ở địa phương
Bộ lao động và các cơ quan trực thuộc
Cơ quan bảo hiểm xã hội
Cá nhân đại diện: Tổng thống, Chủ tich nước, Bộ
trưởng Bộ lao động
Các văn phòng lao động
Bảo hiểm xã hội địa phương
- Đánh giá các đặc trưng cơ bản Quan hệ lao động ở các nước trong khu vực Châu á?
Các chế độ làm việc còn dựa
trên thỏa thuận miệng.
Chủ doanh nghiệp thường sử dụng
nhiều đến hợp đồng ngắn hạn nhằm hạn chế chi phí lương
Các hợp đồng bằng văn bản được
ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ chưa được thực hiện nghiêm túc.
Thỏa ước lao động chưa được
ký kết phổ biến
Vai trò của công đoàn mờ nhạt,
do chủ sử dụng lao động không quan tâm, NLĐ thờ ơ.
Nhiều nơi còn không thành lập
tổ chức CĐ
Các thỏa thuận miệng khó
thuyết phục được chủ sử dụng lao động không có cơ chế để đảm bảo thực hiện
BHXH, BHYT và các chế độ
phúc lợi khác dể bị vi phạm do TULĐTT hầu như không phổ biến, không có cơ chế
thương lượng.
Ít chú trọng nhiều đến việc
đầu tư phát triển nguồn nhân lực, thiếu cơ chế thương lượng liên quan đến điều
kiện làm việc, tiền lương.
- Phân biệt cơ
chế hai bên và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động?
* Giống nhau:
- Cả hai cùng là những luật lệ, quy định, quy ước, thủ
tục, quy trình điều chỉnh,… nhằm đạt được mục tiêu chung của hệ thống (gọi
chung là cơ chế)
- Thực hiện theo những quy định nằm trong khuôn khổ của
luật pháp, và chính sách của Nhà nước.
- Các bên cùng nhau thảo luận, đàm phán, hợp tác….để
giải quyết vấn đề chung
* Khác nhau:
|
CƠ CHẾ HAI BÊN
|
CƠ CHẾ BA BÊN
|
|
1. Đặc điểm:
- Chỉ có hai
bên tham gia: Người lao động và người sử dụng lao động.
- Không hoạt động
độc lập, tách rời khỏi vai trò Chính phủ.
- Giải quyết
các vấn đề đặc thù của ngành, địa phương, nơi làm việc.
- Các bên
tương đối bình đẳng, hai bên cùng quyết định.
- Các bên tham
gia không thông qua các tổ chức đại diện.
- Tương tác hai bên là tương
tác trực tiếp. Cân bằng lợi ích của người lao động và người sữ dụng lao động
2.Vai trò:
- Đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống
người lao động.
- Góp phần giải phóng các
năng lực tiềm ẩn của người lao động.
- Phát huy tính năng động,
sáng tạo của người sữ dụng lao động .
- Đảm bảo hiệu
quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của địa phương, ngành, doanh nghiệp.
- Đảm bảo dân
chủ, ổn định, công bằng xã hội và tiến tới nâng cao khả năng cạnh tranh của nền
kinh tế.
3. Sự vận hành:
- Cấp độ tương
tác: Vận hành ở cấp ngành, địa phương, doanh nghiệp, và tương tác ở quốc gia.
- Phạm vi tác
dụng: Nhằm nâng cao hiệu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Hình thức hoạt
động: Đối thoại xã hội, thương lượng, đàm phán giảu quyết xung đột, tranh chấp
lao động; tham khảo ý kiến, thảo luận, cùng ra quyết định.
|
- Có ba bên
tham gia tương tác: Chính phủ, người lao động và người sử dụng lao động.
- Quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động không tách rời khỏi Chính phủ.
- Tồn tại và vận
hành ở cấp quốc gia là chủ yếu.
- Các bên
không hoàn toàn bình đẳng. Chỉ có sự bình đẳng giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Người quyết định cuối cùng là Chính phủ..
- Các bên tham gia nhất thiết
phải thông qua các tổ chức đại diện.
- Cân bằng lợi
ích cá nhân của ba tổ chức và lợi ích quốc gia.
- Giúp các bên chủ động
theo đuổi các vấn đề tồn tại chung, tăng cường sự hiểu biết về mối quan hệ
chung.
- Hình thành
các chính sách và quy định pháp luật phù hợp để giải quyết vấn đề.
- Giảm xung đột,
tăng cường hòa bình và sự hòa hợp lao động.
- Thúc đẩy sự
cam kết trong việc thực hiện chính sách có hiệu quả.
- Cải thiện
tình hình kinh tế.
- Vận hành chủ yếu ở cấp quốc
gia.
- Kết quả ảnh
hưởng đến đối tác tham gia và lợi ích quốc gia toàn xã hội.
- Trao đổi
thông tin, thảo luận ba bên, đàm phán ba bên, đưa ra quyết định chung
|
- Những ảnh hưởng
và tác động của Công đoàn đối với các bên trong QHLĐ?
-
Công
đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người
lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống
chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại
diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác
(sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh
tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia
thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị,
doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam
xã hội chủ nghĩa. (điều 1 – Luật công đoàn)
v
Những ảnh hưởng và tác động của công đoàn
đối với người lao động
-
Công đoàn cơ sở là nơi nắm rõ nhất diễn biến tâm
lý, tâm tư nguyện vọng của công nhân và nếu sâu sát hơn, sẽ phát hiện được những
mâu thuẫn nảy sinh, nguy cơ diễn ra đình công trong công nhân để kịp thời báo với
ban lãnh đạo DN, đưa ra biện pháp ngăn chặn. Đồng thời do phần lớn lao động phổ
thông rất hạn chế về kiến thức pháp luật, vì vậy công đoàn cơ sở phải là nguồn
tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho họ cũng như phổ biến những quy định mới của
Chính phủ, công ty trong quá trình sản xuất cho công nhân.
-
Tổ chức công đoàn là điểm tựa của người lao động
-
Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của
người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật.
-
Công đoàn là nơi giải quyết những khúc mắc của
người lao động với doanh nghiệp.
-
Công
đoàn tham gia chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của CBĐV.
-
Công đoàn còn đóng góp ý kiến với doanh nghiệp về
môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động;
đề nghị doanh nghiệp kiểm tra lại hệ thống thông gió, chống nóng, hạn chế tiếng
ồn và trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động theo đúng công việc cho người
lao động.
v
Những ảnh
hưởng và tác động của công đoàn đối vơi người sử dụng lao động
-
Tổ chức công đoàn tham gia với người sử dụng lao
động đề ra các biện pháp nhằm phát triển sản xuất, phát triển doanh nghiệp; đảm
bảo việc làm, chăm lo lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao động; tuyên
truyền, phổ biến Luật Công đoàn, pháp luật về lao động, các chế độ, chính sách
liên quan đến người lao động và nội quy, quy chế của doanh nghiệp;...
-
Công đoàn cơ sở tham gia hỗ trợ người sử dụng
lao động xây dựng nội quy lao động, bảng lương, thỏa ước lao động tập thể.
-
Khi doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu hoặc cải
tiến công nghệ, công đoàn có thể giúp doanh nghiệp sắp xếp lao động một cách hợp
lý để phát huy tối đa hiệu quả của nguồn lực lao động, cũng như chấm dứt hợp đồng
lao động đối với những trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Đã có rất nhiều trường hợp, do thiếu tổ chức công đoàn cơ sở, hoặc có nhưng bị
xem nhẹ, nhiều doanh nghiệp đã miễn cưỡng giải quyết tranh chấp như phải nhận
người lao động trở lại làm việc (trong trường hợp bị thua kiện). Nghiêm trọng
hơn là những vụ đình công lôi kéo thêm nhiều người khác tham gia đã gây ra thiệt
hại không nhỏ cho Doanh nghiệp.
-
Khi có tranh chấp xảy ra như đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, đình công… công đoàn cơ sở sẽ tổ chức đối
thoại nhằm dung hòa lợi ích của người lao động với người sử dụng lao động trên
tư cách là một chủ thể độc lập, trung gian giải quyết tranh chấp lao động.
-
Khi có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp sẽ có
"người" giám sát thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ của
người lao động, từ đó sẽ hạn chế mạnh tai nạn lao động, công nhân hoặc người lao động bỏ việc, làm việc
không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thoả ước lao động..
Khi vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp được phát huy
hiệu quả thì phong trào sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp được đẩy mạnh, sẽ
đem lại những lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp cũng như người lao động trong
doanh nghiệp. Đồng thời tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững và
xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh, góp phần nâng cao sức cạnh tranh, uy tín,
hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường
=> Điều hòa lợi ích các Bên, giảm
căng thẳng và giải quyết các xung đột nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển của đất
nước
Bài 4:
- Hãy nêu các
công cụ của quan hệ lao động và đánh giá tầm quan trọng của nó?
* Nêu các công cụ của quan hệ lao động
Hệ thống chính sách và pháp luật về lao động
Đối thoại xã hội
Thương lượng tập thể.
* Đánh giá tầm quan trọng của công cụ của quan hệ lao động
Pháp luật:
Tạo ra khung khổ pháp lý cho các chủ thể quan hệ
lao động hoạt động
Buộc các chủ thể quan hệ lao động phải thực hiện
đúng các thỏa thuận và các qui định trong các văn bản này, qua đó ngăn ngừa
phòng ngừa các tranh chấp phát sinh, thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh.
Các văn bản qui phạm pháp luật có thể đồng thời
là biểu hiện của việc luật hóa các thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.
Thương lượng tập thể Góp phần hoàn thiện chính
sách và hệ thống pháp luật về quan hệ lao động
Nâng cao hiệu qủa hoạt động sản xuất, kinh doanh
trong doanh nghiệp
Tạo điều kiện sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực
Ngăn ngừa tranh chấp lao động, ổn định quan hệ
lao động
Đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội là hoạt động tương tác của các
đối tác xã hội nhằm thực hiện ba hoạt động cơ bản : Trao đổi thông tin , Tư vấn hay tham khảo , Thương lượng
Thương lượng tập
thể
Cân đối vị thế của các bên trong các thỏa thuận
Phát triển quan hệ lao động lành mạnh
Phòng ngừa tranh chấp lao động
Là phương pháp hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động
- Xác định thời
điểm thương lượng tập thể? Các hình thức biểu hiện của thương lượng tập thể?
Xác định thời
điểm thương lượng tập thể
Thiết lập quan hệ lao động cá nhân
Thiết lập quan hệ lao động tập thể
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
Các hình thức
biểu hiện của thương lượng tập thể
Thỏa thuận doanh nghiệp: là kết quả thương lượng
tập thể giữa hai bên ở cấp doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để thiết lập quan hệ
lao động tập thể.
Thỏa thuận khung: là kết quả của thương lượng
hai bên ở cấp cao hơn là cấp ngành hoặc quốc gia.
- Khi nào cần
thương lượng tập thể ?
Hai bên có mâu thuẩn về quyền và lợi ích.
Không có một qui tắc để giải quyết mâu thuẩn
Các bên mong muốn giải quyết mâu thuẩn không
theo một nguyên tắc đã định sẳn
Các bên mong muốn giải quyết bằng thương lượng
Có những
lĩnh vực cần có sự nhượng bộ
Các bên có quyền điều chỉnh lập trường của mình
- Điều kiện để
cần có để một cuộc thương lượng tập thể có hiệu quả?
Các bên thừa nhận là đối tác của nhau.
Các bên cam kết làm cho quá trình thương lượng đạt
hiệu quả.
Các bên có khả năng thương lượng và hiểu rõ những
ràng buộc về chính sách và những hạn chế về quyền lực.
Pháp luật quốc gia tạo điều kiện cho các bên
thương lượng
- Phân tích các nguyên nhân một cuộc thương lượng tập thể không hiệu
quả ?
Các bên không thừa nhận là đối tác của nhau.
Các bên không thực hiện cam kết làm cho quá
trình thương lượng đạt hiệu quả.
Các bên có khả năng thương lượng và hiểu rõ những
ràng buộc về chính sách và những hạn chế về quyền lực.
Các bên đối thoại cần Có khả năng đối thoại
Hai bên không có thái độ tích cực
Không gặp mặt trực tiếp để trao đổi thôgn tin
Chưa định nghĩa rõ để đạt được sự thống nhất
1 vấn đề.
Chưa hiểu rõ đối phương
- Các
kết quả cụ thể của thương lượng tập thể ?
Có
thể xảy ra ở bốn dạng là:
thắng – thua,
thua – thắng,
thắng – thắng,
thua – thua.
- Quá trình xây dựng nội quy kỷ luật
lao động tại doanh nghiệp có phải thông qua thương lượng tập thể hay không
? Tại sao? ( nên xem quy định pháp luật
trong trường hợp này như thế nào? Thực tế việc áp dụng vấn đề này? Thực chất
có hay không có cần hương lượng tập thể hay không?)
Quá trình xây dựng nội quy kỷ
luật lao động tại doanh nghiệp phải thông qua thương lượng tập thể tại vì:
Căn cứ quy định tại Chương
II của Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 41/CP thi hành Bộ luật
Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại
Nghị định 33/2003/NĐ-CP do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành, thì việc
xây dựng và đăng ký nội quy lao động được thực hiện theo trình tự sau đây:
1. Căn cứ đặc điểm sản xuất
- kinh doanh, đơn vị xây dựng nội quy lao động theo quy định của pháp luật lao
động và pháp luật khác có liên quan và thể hiện đầy đủ những nội dung chủ yếu
quy định tại Điều 4 của Nghị định số 41/CP;
2. Lấy ý kiến tham khảo của
ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị
trước khi ký quyết định ban hành;
3. Thủ trưởng đơn vị ký quyết
định ban hành nội quy lao động và thông báo công khai trong đơn vị;
4. Đối với đơn vị sử dụng từ
10 người lao động trở lên nội quy lao động được đăng ký tại sở lao động -
thương binh và xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi có trụ sở chính
của đơn vị; hoặc tại ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ
cao (sau đây gọi chung là khu công nghiệp) đối với các đơn vị thuộc khu công
nghiệp theo ủy quyền của sở lao động - thương binh và xã hội thì được đăng ký tại
nơi có trụ sở chính của ban quản lý đó. Khi đăng ký nội quy lao động, đơn vị có
thể trực tiếp nộp hồ sơ hoặc gửi bưu điện theo hình thức thư bảo đảm. Đối với
cơ quan hành chính, sự nghiệp quy định tại điểm 3 Mục I của thông tư này, nội
quy lao động được quy định trong nội quy hoặc quy chế của cơ quan và không phải
đăng ký.
