Chủ Nhật, ngày 26 tháng 5 năm 2013

HƯỚNG DẪN LÀM CHUYÊN ĐỀ 3

Tiểu luận chuyên đề: Kỹ năng quản trị nhân lực
Ngày 08/6/2013 nộp đại cương cho ban cán sự lớp (chờ giáo viên chỉnh sữa ),
Ngày 20/6/2013 gửi mail chuyên đề hoàn chỉnh cho giáo viên bộ môn,
Ngày 23/6/2013 gửi bài chuyên đề in cuốn hoàn chỉnh cho ban cán sự lớp.

Thông tin giáo viên môn: KỸ NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Họ tên: Bùi Tân Kỳ
Mail: kytanbuiktb@yahoo.com
ĐT: 0903.716.055

HƯỚNG DẪN LÀM CHUYÊN ĐỀ 3



ĐIỂM QUÁ TRÌNH MÔN QTNL 3




Thứ Sáu, ngày 24 tháng 5 năm 2013

CÂU HỎI ÔN THI MÔN QHLĐ


successCAU_HOI_THI_QUAN_HE_LAO_DONG[1].doc (173.00 KB)http://upfile.vn/9n4n
successĐề thi thử 25052013.doc (34.50 KB)http://upfile.vn/9n4o
successOn_tap[1].doc 25052013.doc (160.50 KB)http://upfile.vn/9n4p
successqhld[1].doc 25052013.doc (49.50 KB)http://upfile.vn/9n4q
successQUAN_HE_LAO_DONG[1].doc25052013.doc (117.50 KB)http://upfile.vn/9n4r

Thứ Tư, ngày 15 tháng 5 năm 2013

CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG


CÂU HỎI ÔN TẬP
Bài 1
  1. Quan  hệ lao động xuất hiện từ khi nào?
Quan hệ lao động xuất hiện khi có thuê mướn , sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, mang tính công nghiệp để sãn xuất hàng hóa vì mục tiêu lợi nhuận.
  1. Quan hệ lao động với ý nghĩa là quan hệ chủ  và thợ diễn ra trước hay sau quan hệ dân sự?
Diễn ra sau quan hệ dân sự vì:
Quan hệ pháp luật dân sự :là quan hệ xã hội được các quy phạm dân sự điều chỉnh , nó là cá nhân pháp nhân, hộ gia đình và tổ hợp tác trong đó hộ gia đình và tổ hợp tác là chủ thể đặc biệt của quan hệ pháp luật dân sự.
  1. Phân biệt quan hệ lao động và quan hệ pháp luật lao động?
Những khác biệt của quan hệ lao động so với quan hệ dân sự
          Về chủ thể
          Về đối tượng
          Vị thế giữa các bên
          Tính chất mối quan hệ
          Nội dung
          Cách thức thiết lập
Thu hoạch:
  1. Đánh giá những ảnh hưởng của chính sách quản lý nguồn nhân lực và mức độ tham gia của người lao động vào quản lý doanh nghiệp đối với quan hệ lao động?
Quan hệ lao động lành mạnh phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của người lao động của các chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chính sách quản lý nguồn nhân lực sẽ là động lực thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh khi các nội dung tuyển dụng , đào tạo lao động, tạo động lực lao động, đối thoại hai bên, phát triển nghề nghiệp được đề ra phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của người lao động, đồng thời các nhà quản lý cần có phongcách quản lý, lãnh đạo thuyết phục… các hoạt động quản lý nhân lực đều ảnh hưởng đến mức độ lành mạnh của quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được coi như một lợi thế cạnh tranh, bởi vạy phải liên kết giưa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chính sách hợp tác của các bên.
Thực tế cho thấy quan hệ lao động mâu thuẫn không có lợi cho người sử dụng lao động và người lao động. Chiến lược cạnh tranh trên cơ sở giảm chi phí đầu vào, trong đó có lương và quyền lợi người lao động sẽ làm tăng xung đột, thiếu tin tưởng, cản trở sự đổi mới cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm.
 Đối với mức độ tham gia của người lao động vào quản lý doanh nghiệp đối với quan hệ lao động.Ssự tham gia của người lao động thường được thể hiện dưới dạng đối thoại, giao tiếp, góp ý kiến hoặc cùng tham gia quyết định với người sử dụng lao động.
Mức độ tham gia của người lao động vào quản lý doanh nghiệp ngày càng cao, sự hiểu biết và chia sẻ thông tin lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ càng lớn, qua đó sẽ ngăn ngừa được tranh chấp lao động và tạo lập được mối quan hệ lành mạnh và ngược lại.
            Nền tảng cho sự thành công trong chính sách lành mạnh hóa quan hệ lao động là vấn đề giao tiếp, bởi nó tác động đến mọi vấn đề của quan hệ lao động như: năng suất lao động, hoạt động của nhóm, ý kiến chung, đánh giá thực hiện công việc, động lực sản xuất…
Giao tiếp hai chiều làm tăng hiểu biết lẫn nhau và hợp tác, ảnh hưởng đến hành vi theo chiều hướng tích cực.
            Cơ chế tham khảo ý kiến có thể là một quá trình được quy định bởi pháp luật, cũng có thể là quá trình tự nguyện theo sự thu xếp của các bên có tác động tránh xung đột. Tham khảo ý kiến là nền tảng của chia sẻ thông tin giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm cho quá trình sản xuất trôi chảy, cải thiện môi trường làm việc…
Ở doanh nghiệp, cơ chế tham khảo ý kiến góp phần quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh vì nó làm tăng sự hiểu biết lẫn nhau về  những phát sinh trong cuộc sống người lao động trong phạm vi có thể giải quyết của doanh nghiệp.

  1. Anh ( chị) có nhận thức như thế nào về bản thỏa ước lao động tập thể? Tại sao nói thỏa ước lao động tập thể là phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh và giải quyết các mâu thuẩn phát sinh trong quan hệ lao động?
Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động thì Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền.
Theo quy định của Bộ luật lao động thì nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể bao gồm những cam kết về:
          - Việc làm và bảo đảm việc làm;
          - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;
- Định mức lao động;
- An toàn lao động và vệ sinh lao động;
- Bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Mâu thuẩn phát sinh trong quan hệ lao động là những tranh chấp lao động về quyền và lợi ích, phát sinh trong quan hệ lo động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Trong tranh chấp lao động tập thể lại có: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động như: an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng,…và mâu thuẩn trong quan hệ lao động là những mâu thuẩn phát sinh từ các vấn đề đã được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể như việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong thỏa ước, tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh mâu thuẩn, tranh chấp,…Chính vì vậy, thỏa ước lao động tập thể là biện pháp pháp lý quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động xây dựng được mối quan hệ hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển ổn định và lợi ích của mỗi bên đã ngăn chặn phát sinh những mâu thuẩn, tranh chấp xảy ra. Thỏa ước lao động khi đã được ký kết và có hiệu lực sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng, được nhà nước thừa nhận và bảo vệ, giúp hạn chế được những yêu sách không chính đáng có thể phát sinh trong quá trình tiến hành quan hệ lao động từ phía người sử dụng lao động – phía thường có ưu thế hơn trong quan hệ lao động với người lao động,. Qua đó, sẽ ngăn ngừa được những mâu thuẩn, xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động. Đồng thời, nó cũng giúp hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh giữa những người lao động trong các bộ phận doanh nghiệp, công ty hoặc giữa các doanh nghiệp, công ty cùng ngành nghề, bảo đảm ổn định việc làm cho người lao động.Tóm lại, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để giải quyết mâu thuẩn, tranh chấp trong quan hệ lao động. là phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh và giải quyết các mâu thuẩn phát sinh trong quan hệ lao động.
  1. Thông qua các mô hình thực tiễn của quan hệ lao động, anh (chị) hãy cho biết quan hệ lao động ở Việt nam biểu hiện theo mô hình nào?
Quan hệ lao động ở việt nam biểu hiện theo mô hình : “là mô hình quan hệ lao động làm chủ tập thể”.
Đây là mô hình quan hệ lao động thường được áp dụng ở các doanh nghiệp nhà nước XHCN trước đây. Đó là mô hình trong đó người sử dụng lao động và người lao động duy trì mối quan hệ dân chủ, bình đẳng, hợp tác cùng nhau làm chủ tư liệu sản xuất và các hoạt động khác của doanh nghiệp. lợi ích của mỗi người gắn liền với lợi ích của tập thể và lợi ích của toàn tập thể.
  1. Chủ sở hữu vốn là chủ sử dụng lao động – Anh (chị) hãy cho biết ý kiến của mình về nhận định trên ?
Vốn chủ sở hữu là các nguồn vốn thuộc sở hữu của chủ doanh nghiệp và các thành viên trong công ty liên doanh hoặc các cổ đông trong các công ty cổ phần. Có 3 nguồn tạo nên vốn chủ sở hữu: số tiền góp vốn của các nhà đầu tư, tổng số tiền tạo ra từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (lợi nhuận chưa phân phối) và chênh lệch đánh giá lại tài sản
Vốn chủ sở hữu phản ánh số liệu và tình hình tăng, giảm các loại nguồn vốn thuộc sở hữu của chủ DN, của các thành viên góp vốn trong công ty. Nguồn vốn chủ sở hữu là số vốn của các chủ sở hữu mà DN không phải cam kết thanh toán. Một DN có thể có một hoặc nhiều chủ sở hữu vốn. Tổng Giám đốc là chủ sử dụng lao động
Cho nên: Chủ sư dụng vốn có thể là các nhà dầu tư góp vào chưa hẳn là chủ sử dụng lao động
  1. Phân tích tư cách chủ thể đặc biệt của Nhà nước trong QHLĐ?
Là các cơ quan đại diện ở Trung uơng và ở địa phương 
  • TRUNG ƯƠ NG
­       Bộ lao động và các cơ quan trực thuộc
­       Cơ quan bảo hiểm xã hội
­       Cá nhân đại diện: Tổng thống, Chủ tich nước, Bộ trưởng Bộ lao động
  • ĐỊA PHƯƠNG
­       Các văn phòng lao động
­       Bảo hiểm xã hội địa phương
  1. Đánh giá các đặc trưng cơ bản Quan hệ lao động ở các nước trong khu vực Châu á?
Các chế độ làm việc còn dựa trên thỏa thuận miệng.
Chủ doanh nghiệp thường sử dụng nhiều đến hợp đồng ngắn hạn nhằm hạn chế chi phí lương
Các hợp đồng bằng văn bản được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ chưa được thực hiện nghiêm túc.
Thỏa ước lao động chưa được ký kết phổ biến
Vai trò của công đoàn mờ nhạt, do chủ sử dụng lao động không quan tâm, NLĐ thờ ơ.
Nhiều nơi còn không thành lập tổ chức CĐ
Các thỏa thuận miệng khó thuyết phục được chủ sử dụng lao động không có cơ chế để đảm bảo thực hiện
BHXH, BHYT và các chế độ phúc lợi khác dể bị vi phạm do TULĐTT hầu như không phổ biến, không có cơ chế thương lượng.
Ít chú trọng nhiều đến việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực, thiếu cơ chế thương lượng liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương.
  1. Phân biệt cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động?
* Giống nhau:
- Cả hai cùng là những luật lệ, quy định, quy ước, thủ tục, quy trình điều chỉnh,… nhằm đạt được mục tiêu chung của hệ thống (gọi chung là cơ chế)
- Thực hiện theo những quy định nằm trong khuôn khổ của luật pháp, và chính sách của Nhà nước.
- Các bên cùng nhau thảo luận, đàm phán, hợp tác….để giải quyết vấn đề chung
     * Khác nhau:
CƠ CHẾ HAI BÊN
CƠ CHẾ BA BÊN
1. Đặc điểm:
- Chỉ có hai bên tham gia: Người lao động và người sử dụng lao động.

- Không hoạt động độc lập, tách rời khỏi vai trò Chính phủ.

- Giải quyết các vấn đề đặc thù của ngành, địa phương, nơi làm việc.
- Các bên tương đối bình đẳng, hai bên cùng quyết định.


- Các bên tham gia không thông qua các tổ chức đại diện.
- Tương tác hai bên là tương tác trực tiếp. Cân bằng lợi ích của người lao động và người sữ dụng lao động

2.Vai trò:
 - Đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động.

- Góp phần giải phóng các năng lực tiềm ẩn của người lao động.
- Phát huy tính năng động, sáng tạo của người sữ dụng lao động .
- Đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của địa phương, ngành, doanh nghiệp.
- Đảm bảo dân chủ, ổn định, công bằng xã hội và tiến tới nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế.
3. Sự vận hành:
- Cấp độ tương tác: Vận hành ở cấp ngành, địa phương, doanh nghiệp, và tương tác ở quốc gia.
- Phạm vi tác dụng: Nhằm nâng cao hiệu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Hình thức hoạt động: Đối thoại xã hội, thương lượng, đàm phán giảu quyết xung đột, tranh chấp lao động; tham khảo ý kiến, thảo luận, cùng ra quyết định.

- Có ba bên tham gia tương tác: Chính phủ, người lao động và người sử dụng lao động.

- Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động không tách rời khỏi Chính phủ.

- Tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia là chủ yếu.

- Các bên không hoàn toàn bình đẳng. Chỉ có sự bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người quyết định cuối cùng là Chính phủ..
- Các bên tham gia nhất thiết phải thông qua các tổ chức đại diện.
- Cân bằng lợi ích cá nhân của ba tổ chức và lợi ích quốc gia.



- Giúp các bên chủ động theo đuổi các vấn đề tồn tại chung, tăng cường sự hiểu biết về mối quan hệ chung.
- Hình thành các chính sách và quy định pháp luật phù hợp để giải quyết vấn đề.
- Giảm xung đột, tăng cường hòa bình và sự hòa hợp lao động.
- Thúc đẩy sự cam kết trong việc thực hiện chính sách có hiệu quả.
- Cải thiện tình hình kinh tế.




- Vận hành chủ yếu ở cấp quốc gia.

- Kết quả ảnh hưởng đến đối tác tham gia và lợi ích quốc gia toàn xã hội.
- Trao đổi thông tin, thảo luận ba bên, đàm phán ba bên, đưa ra quyết định chung


  1. Những ảnh hưởng và tác động của Công đoàn đối với các bên trong QHLĐ?
-         Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. (điều 1 – Luật công đoàn)
v     Những ảnh hưởng và tác động của công đoàn đối với người lao động
-         Công đoàn cơ sở là nơi nắm rõ nhất diễn biến tâm lý, tâm tư nguyện vọng của công nhân và nếu sâu sát hơn, sẽ phát hiện được những mâu thuẫn nảy sinh, nguy cơ diễn ra đình công trong công nhân để kịp thời báo với ban lãnh đạo DN, đưa ra biện pháp ngăn chặn. Đồng thời do phần lớn lao động phổ thông rất hạn chế về kiến thức pháp luật, vì vậy công đoàn cơ sở phải là nguồn tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho họ cũng như phổ biến những quy định mới của Chính phủ, công ty trong quá trình sản xuất cho công nhân.
-         Tổ chức công đoàn là điểm tựa của người lao động
-         Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật.
-         Công đoàn là nơi giải quyết những khúc mắc của người lao động với doanh nghiệp.
-         Công đoàn tham gia chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của CBĐV.
-         Công đoàn còn đóng góp ý kiến với doanh nghiệp về môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động; đề nghị doanh nghiệp kiểm tra lại hệ thống thông gió, chống nóng, hạn chế tiếng ồn và trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động theo đúng công việc cho người lao động.
v     Những ảnh hưởng và tác động của công đoàn đối vơi người sử dụng lao động
-         Tổ chức công đoàn tham gia với người sử dụng lao động đề ra các biện pháp nhằm phát triển sản xuất, phát triển doanh nghiệp; đảm bảo việc làm, chăm lo lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao động; tuyên truyền, phổ biến Luật Công đoàn, pháp luật về lao động, các chế độ, chính sách liên quan đến người lao động và nội quy, quy chế của doanh nghiệp;...
-         Công đoàn cơ sở tham gia hỗ trợ người sử dụng lao động xây dựng nội quy lao động, bảng lương, thỏa ước lao động tập thể.
-         Khi doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu hoặc cải tiến công nghệ, công đoàn có thể giúp doanh nghiệp sắp xếp lao động một cách hợp lý để phát huy tối đa hiệu quả của nguồn lực lao động, cũng như chấm dứt hợp đồng lao động đối với những trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Đã có rất nhiều trường hợp, do thiếu tổ chức công đoàn cơ sở, hoặc có nhưng bị xem nhẹ, nhiều doanh nghiệp đã miễn cưỡng giải quyết tranh chấp như phải nhận người lao động trở lại làm việc (trong trường hợp bị thua kiện). Nghiêm trọng hơn là những vụ đình công lôi kéo thêm nhiều người khác tham gia đã gây ra thiệt hại không nhỏ cho Doanh nghiệp.
-         Khi có tranh chấp xảy ra như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, đình công… công đoàn cơ sở sẽ tổ chức đối thoại nhằm dung hòa lợi ích của người lao động với người sử dụng lao động trên tư cách là một chủ thể độc lập, trung gian giải quyết tranh chấp lao động.
-         Khi có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp sẽ có "người" giám sát thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ của người lao động, từ đó sẽ hạn chế mạnh tai nạn lao động,  công nhân hoặc người lao động bỏ việc, làm việc không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thoả ước lao động..
Khi vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp được phát huy hiệu quả thì phong trào sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp được đẩy mạnh, sẽ đem lại những lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp cũng như người lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững và xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh, góp phần nâng cao sức cạnh tranh, uy tín, hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường
=> Điều hòa lợi ích các Bên, giảm căng thẳng và giải quyết các xung đột nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển của đất nước
Bài 4:
  1. Hãy nêu các công cụ của quan hệ lao động và đánh giá tầm quan trọng của nó?
* Nêu các công cụ của quan hệ lao động
­   Hệ thống chính sách và pháp luật về lao động
­   Đối thoại xã hội
­   Thương lượng tập thể.
* Đánh giá tầm quan trọng của công cụ của quan hệ lao động
Pháp luật:
­   Tạo ra khung khổ pháp lý cho các chủ thể quan hệ lao động hoạt động
­   Buộc các chủ thể quan hệ lao động phải thực hiện đúng các thỏa thuận và các qui định trong các văn bản này, qua đó ngăn ngừa phòng ngừa các tranh chấp phát sinh, thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh.
­   Các văn bản qui phạm pháp luật có thể đồng thời là biểu hiện của việc luật hóa các thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.
­   Thương lượng tập thể Góp phần hoàn thiện chính sách và hệ thống pháp luật về quan hệ lao động
­   Nâng cao hiệu qủa hoạt động sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp
­   Tạo điều kiện sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực
­   Ngăn ngừa tranh chấp lao động, ổn định quan hệ lao động
Đối thoại xã hội
­   Đối thoại xã hội là hoạt động tương tác của các đối tác xã hội nhằm thực hiện ba hoạt động cơ  bản  :  Trao đổi thông tin , Tư vấn hay tham khảo ,  Thương lượng
Thương lượng tập thể
­   Cân đối vị thế của các bên trong các thỏa thuận
­   Phát triển quan hệ lao động lành mạnh
­   Phòng ngừa tranh chấp lao động
­   Là phương pháp hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động
  1. Xác định thời điểm thương lượng tập thể? Các hình thức biểu hiện của thương lượng tập thể?
Xác định thời điểm thương lượng tập thể
­   Thiết lập quan hệ lao động cá nhân
­   Thiết lập quan hệ lao động tập thể
­   Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
Các hình thức biểu hiện của thương lượng tập thể
­   Thỏa thuận doanh nghiệp: là kết quả thương lượng tập thể giữa hai bên ở cấp doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để thiết lập quan hệ lao động tập thể.
­   Thỏa thuận khung: là kết quả của thương lượng hai bên ở cấp cao hơn là cấp ngành hoặc quốc gia.
  1. Khi nào cần thương lượng tập thể ?
­   Hai bên có mâu thuẩn về quyền và lợi ích.
­   Không có một qui tắc để giải quyết mâu thuẩn
­   Các bên mong muốn giải quyết mâu thuẩn không theo một nguyên tắc đã định sẳn
­   Các bên mong muốn giải quyết bằng thương lượng
­    Có những lĩnh vực cần có sự nhượng bộ
­   Các bên có quyền điều chỉnh lập trường của mình
  1. Điều kiện để cần có để một cuộc thương lượng tập thể có hiệu quả?
­   Các bên thừa nhận là đối tác của nhau.
­   Các bên cam kết làm cho quá trình thương lượng đạt hiệu quả.
­   Các bên có khả năng thương lượng và hiểu rõ những ràng buộc về chính sách và những hạn chế về quyền lực.
­   Pháp luật quốc gia tạo điều kiện cho các bên thương lượng
  1. Phân tích các nguyên nhân một cuộc thương lượng tập thể không hiệu quả ?
­   Các bên không thừa nhận là đối tác của nhau.
­   Các bên không thực hiện cam kết làm cho quá trình thương lượng đạt hiệu quả.
­   Các bên có khả năng thương lượng và hiểu rõ những ràng buộc về chính sách và những hạn chế về quyền lực.
­   Các bên đối thoại cần Có khả năng đối thoại
­   Hai bên không có  thái độ tích cực
­   Không gặp mặt trực tiếp để trao đổi thôgn tin
­   Chưa định nghĩa rõ để đạt được sự thống nhất 1 vấn đề.
­   Chưa hiểu rõ đối phương
  1. Các kết quả cụ thể của thương lượng tập thể ?
                  Có thể xảy ra ở bốn dạng là:
­   thắng – thua,
­   thua – thắng,
­   thắng – thắng,
­   thua – thua.
  1. Quá trình xây dựng nội quy kỷ luật lao động tại doanh nghiệp có phải thông qua thương lượng tập thể hay không ? Tại sao? ( nên xem quy định pháp luật trong trường hợp này như thế nào? Thực tế việc áp dụng vấn đề này? Thực chất có hay không có cần hương lượng tập thể hay không?)
Quá trình xây dựng nội quy kỷ luật lao động tại doanh nghiệp phải thông qua thương lượng tập thể tại vì:
Căn cứ quy định tại Chương II của Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 41/CP thi hành Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành, thì việc xây dựng và đăng ký nội quy lao động được thực hiện theo trình tự sau đây:
1. Căn cứ đặc điểm sản xuất - kinh doanh, đơn vị xây dựng nội quy lao động theo quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan và thể hiện đầy đủ những nội dung chủ yếu quy định tại Điều 4 của Nghị định số 41/CP;
2. Lấy ý kiến tham khảo của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị trước khi ký quyết định ban hành;
3. Thủ trưởng đơn vị ký quyết định ban hành nội quy lao động và thông báo công khai trong đơn vị;
4. Đối với đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên nội quy lao động được đăng ký tại sở lao động - thương binh và xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi có trụ sở chính của đơn vị; hoặc tại ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao (sau đây gọi chung là khu công nghiệp) đối với các đơn vị thuộc khu công nghiệp theo ủy quyền của sở lao động - thương binh và xã hội thì được đăng ký tại nơi có trụ sở chính của ban quản lý đó. Khi đăng ký nội quy lao động, đơn vị có thể trực tiếp nộp hồ sơ hoặc gửi bưu điện theo hình thức thư bảo đảm. Đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp quy định tại điểm 3 Mục I của thông tư này, nội quy lao động được quy định trong nội quy hoặc quy chế của cơ quan và không phải đăng ký.

LỊCH THI LẦN 2 LỚP LIÊN THÔNG ĐẠI HỌC TPHCM K2011


BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH & XÃ HỘI                         CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI (CSII)                        Độc lập – Tự do – Hạnh phúc


            Số:          /TB-ĐHLĐXH-TC                             Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15  tháng 05 năm 2013


THÔNG BÁO

LỊCH THI LẦN 2 LỚP LIÊN THÔNG ĐẠI HỌC TPHCM K2011
Ngành: Quản trị nhân lực

STT
Môn thi
Giờ thi
Ngày thi
Số lượng
Ghi chú
1
Xác suất thông kê
13g00
25/05/2013
1

2
Kinh tế vi mô
1

3
Marketing Cơ bản
3

4
Thống kê lao động
2

5
Quản trị doanh nghiệp
2

6
Kinh tế vĩ mô
15g00
25/05/2013
16


Địa điểm: Trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII).


Nơi nhận:                                                                                           TL. GIÁM ĐỐC
-     Học viên                                                                           TRƯỞNG PHÒNG TẠI CHỨC
-      Phòng/Khoa/ Bộ môn liên quan
-      Lưu TC,VT                                                                                                  



                                                                                                                          
                                                                                                       Công Hoàng Thuận